“聘才”導致某些小型險企的13個月續(xù)保率只有10%左右，投保人投保時就沒打算第二年續(xù)保；投入和產(chǎn)出不成正比，個別險企欲退出北京市場

　　“聘才很多年前在保險業(yè)內(nèi)就已經(jīng)開始了，據(jù)我們了解到的情況，2007年以后進入北京市場的壽險公司，為沖保費幾乎全部聘才。”業(yè)內(nèi)知情人士對《證券日報》保險周刊表示。

　　根據(jù)保險周刊記者獲得的北京地區(qū)12家壽險公司聘才的內(nèi)部資料，聘才已經(jīng)成為險企制度化的行為。險企在聘才時，會根據(jù)人力要求將所聘人員劃分不同級別，大致為3個層級，并對應制定各個層級不同業(yè)績表現(xiàn)下的待遇及津貼，對籌備期、發(fā)展期內(nèi)的團隊人數(shù)也做了相關(guān)的劃分。

　　業(yè)務員級別

　　月度FYC7000以上獎5000

　　FYC指營銷人員銷售的所有保單在第一年可直接計提的傭金。

　　對業(yè)務員的招募是險企聘才的主要部分，各險企紛紛對這一類別的招聘計劃冠以“新人計劃”等名號，對業(yè)績優(yōu)秀的新人的各種獎勵措施也毫不吝嗇。

　　“我們追求的是保費規(guī)模大、業(yè)務人員增多，暫且不管利潤情況，這跟保險公司的戰(zhàn)略有關(guān)。”上述業(yè)內(nèi)人士對記者表示。

　　根據(jù)保險周刊掌握的資料，險企對業(yè)務員的補貼期多為3個月到6個月，也有個別險企的期限達到12個月。有的險企將12個月補貼期進行劃分，其中前6個月為培養(yǎng)期3個月、鞏固期3個月。

　　在各個時期，根據(jù)所聘業(yè)務員的表現(xiàn)，有金額不等的津貼，大致有培訓津貼、達標津貼(有稱責任津貼、轉(zhuǎn)正津貼)、增員獎勵(有稱育成獎、伯樂獎)、晉升主任獎勵(有稱發(fā)展津貼、輔導獎)等。

　　以某壽險公司北分的新人計劃為例。該新人計劃補貼期為6個月，前3個月全封閉，后3個月半封閉。

　　計劃給予的培訓津貼(要求FYC在300元以上)，第1-3月為 1200元，第4-6月為 600元；如果在6個月的期間達成FYC 2500元，將給予達標獎勵600元。若業(yè)務員新增1人且新人入司當月FYC≥2000元，將獲得獎勵500元，這是“增員獎勵”。此外，還有“晉升主任獎勵”，如果業(yè)務員個人累計FYC≥1500元，本人及所增人員累計FYC≥7000元，直接增員2名理財顧問，將獲得獎勵1200元。

　　保險周刊記者注意到，某險企的待遇一欄中顯示，個人月度FYC在7000元以上的話，將獲得5000元獎勵，為各險企明確標示的最高獎勵。

　　經(jīng)理級別

　　最高每月獎12000

　　資料顯示，從主任級別開始，至經(jīng)理級別人才的招聘，就將有效人力、團隊FYC、個人FYC、培養(yǎng)主管數(shù)量納入了聘才的考核范圍之內(nèi)。

　　主任和經(jīng)理的獎勵規(guī)定則更詳細，大多險企將主任級和經(jīng)理級分別劃分為兩個層級，即主任分為高級主任、主任，經(jīng)理分為高級部經(jīng)理、部經(jīng)理，有的還將經(jīng)理層劃分為3個層次，分別為：高級部經(jīng)理2，高級部經(jīng)理1，部經(jīng)理。

　　保險周刊獲得的北京地區(qū)壽險公司對于主任、經(jīng)理級別聘才資料顯示，各家在聘才期限上多有分歧，風格不同。幾家險企的數(shù)據(jù)顯示，對主任的補貼，每月最高均為5000元。

　　一部分險企從聘用第1個月開始就直接進行考核，聘用期限為3年，而更多的是規(guī)定2-3個月的籌備期后，有6-12個月不等的拓展考核期。

　　如某險企將聘用期限分為2個月籌備期，12個月拓展期。籌備期第1個月直轄組有效人力(含主任本人)≥2，籌備期第2個月直轄組有效人力(含主任本人)≥3時，每月享受籌備津貼1000元。

　　而在拓展期，每3個月考核一次，并分為高低兩檔。最后的3個月，若主任直轄組有效人力(含主任本人)≥6、個人月FYC≥300、直轄組月FYC≥5500時，每月的財務補貼為3500，這是較低的補貼要求。更高的是，其他要求同等時，直轄組月FYC≥7500時，將獲得5000元的每月補貼。

　　資料顯示，相對主任級別，險企對聘才經(jīng)理級別時的考核因素則更為全面，包括直轄部小組數(shù)(含經(jīng)理直轄組)、直轄部活動人力(含經(jīng)理本人)、個人月FYC、直轄組月FYC、直轄部月FYC等，不同險企對經(jīng)理的補貼從8000-12000元不等；聘才期限也更長，一般為15個月到3年的時間。

　　大型險企跟風

　　續(xù)保率難保75%底線

　　“聘才很多年前在保險業(yè)內(nèi)就已經(jīng)開始了，據(jù)我們了解到的情況，2007年以后進入北京市場的壽險公司，為沖保費幾乎全部聘才。”業(yè)內(nèi)的知情人士對《證券日報》保險周刊表示。

　　“北京的周邊郊縣，包括順義、昌平，有不少全村組團參與聘才、套取保險公司資金的情況。”

　　上述業(yè)內(nèi)人士介紹說，剛起步的小型保險公司由于增員難又要沖保費規(guī)模，初期只能采取聘才的戰(zhàn)略。

　　“不過現(xiàn)在行業(yè)聘才之風已經(jīng)影響到大型保險公司，他們也有的在考慮或已經(jīng)開始聘才了。保險公司的行為并不能說正確與否，因為業(yè)內(nèi)必須考慮每年的保費規(guī)模、新保單的規(guī)模指標要上升的問題，不可能停留在一個水平上不動。”

　　該人士對記者表示，目前業(yè)內(nèi)對于聘才其實是有一個希望的，即險企希望通過聘才進來的業(yè)務員所售出的保險保單的13個月續(xù)保率在75%以上，這樣的話，利潤會得到確保。

　　續(xù)保率在75%以上是通過精算獲得的一個數(shù)字，這時利潤會得到確保，通過一定時間的成本平攤之后險企會獲得一定的利益，投資運作獲利的時間就更短；而續(xù)保率低于75%時，成本平攤險企獲得利益的時期就要更長，或甚至看不到獲利的可能。這個75%的續(xù)保率就成為各險企在聘才時的參考數(shù)值，精算在設計產(chǎn)品、制度時，也都以這個為定值參考。

　　目前的聘才很多險企在做，沒有一家成功的，但聘才成風卻已經(jīng)導致了很多問題，如續(xù)保率低、打壓險企競爭。

　　“小型保險公司的13個月續(xù)保率很低，甚至只有10%，這就是公司的戰(zhàn)略問題，跟聘才有關(guān)。投保人在投保的時候，就沒打算在第二年續(xù)保。” 該人士介紹，“個別保險公司要退出北京市場，就是投入跟產(chǎn)出不成正比。”

　　編者按：央行不到一個月內(nèi)的兩次降息，雖然縮小了保險產(chǎn)品回報率與5年期定存利率的差距，但與銀行理財產(chǎn)品相比，保險產(chǎn)品依然身處劣勢，加之越發(fā)凸顯的增員難等問題，險企為沖保費規(guī)模只能另辟蹊徑。記者在北京地區(qū)險企的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“聘才”等不正常的現(xiàn)象在業(yè)內(nèi)出現(xiàn)，并有愈演愈烈之勢。