央企高管薪酬，光有原則還不夠

　　針對(duì)央企高管薪酬問(wèn)題，筆者近日兩篇評(píng)論《別讓“共和國(guó)長(zhǎng)子”成“闊少”》、《央企高管60萬(wàn)年薪到底高不高》，引起強(qiáng)烈反響，有讀者和專家來(lái)電話、發(fā)郵件，共同探討央企高管薪酬問(wèn)題。接下來(lái)的問(wèn)題是，央企高管薪酬管理到底應(yīng)該怎么做？

　　其實(shí)，提到央企高管薪酬管理，就不能不提到“五大原則”。去年9月，人保部、中組部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出央企高管薪酬管理的五條基本原則：市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合，不能錯(cuò)位；激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一，不能偏廢；短期的激勵(lì)和長(zhǎng)期的激勵(lì)相兼顧，不能近視；高管人員的薪酬增長(zhǎng)和職工工資的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)，不能懸殊；完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套，不能單一。

　　客觀地說(shuō)，盡管到目前為止這個(gè)指導(dǎo)意見的全文并未發(fā)布，但窺一斑可見全貌，單從這五項(xiàng)原則看，這一指導(dǎo)意見應(yīng)該非常科學(xué)，既照顧了國(guó)情，也考慮到企情；既謀求公平，也兼顧效率；既強(qiáng)調(diào)了市場(chǎng)調(diào)節(jié)，也明確了政府監(jiān)管；既著眼當(dāng)前，也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)。相信這“五大原則”匯聚了六部委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家的集體智慧，是自2002年加強(qiáng)央企高管薪酬管理以來(lái)多年實(shí)踐探索與理論總結(jié)的結(jié)晶。

　　但問(wèn)題是，解決央企高管薪酬管理，光有這五大原則還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　首先，這“五大原則”，還只是規(guī)范文件，并不具備法律效力。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律體系，六部委出臺(tái)的指導(dǎo)意見只是規(guī)范性文件，其強(qiáng)制性與司法性仍然存在問(wèn)題。央企，除了國(guó)務(wù)院國(guó)資委監(jiān)管的128家中央企業(yè)外，還包括財(cái)政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)以及中央部門（單位）管理的近4000家非金融國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）。