國家公務員局昨天透露,中組部、人社部和國家公務員局聯(lián)合出臺了“關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知”,提出公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。(10月22日《京華時報》)

　　針對公務員的平時考核有著明確的法律依據,2007年中組部,人事部印發(fā)的《公務員考核規(guī)定(試行)》第五條規(guī)定,公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。實際上,公務員考核只有年終一次性考核,平時考核則少之又少。此次開展的平時考核試點工作,其實是對既有規(guī)定的執(zhí)行,對公務員考核的制度安排才能算真正全面落實。

　　作為人事管理的一種有效辦法,加強平時考核有著不可替代的作用。一方面既可以對公務員的履職情況進行掌握,從而更早地發(fā)現(xiàn)問題并拿出補救措施；另一方面又可以促使公務員更好地履職,還能對公務員起到保護作用。同時,有了平時考核這個基礎性工作,才能對公務員的考核與評價更加全面、客觀和科學,有助于提高公務員的積極性。不過,對現(xiàn)有的考核做法而言,如何考其實比考什么更需要改進。

　　依據相關規(guī)定,公務員考核采取的是“堅持客觀公正、注重實績的原則,實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定性與定量相結合的方法”,全面考核德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。然而實際考核過程中卻是“領導有余,群眾不足”,考核的內部化有余而開放性不足,最后的考核成了少數人考核多數人。即便開展了所有被考核人參與的內部測評,也都是“全部過關,皆大歡喜”。不僅如此,在優(yōu)秀公務員的評選上,很多被考核單位也采取的是“領導研究,輪流坐莊”,或者是“論資排輩,領導優(yōu)先”的方式,考核流于形式而沒有發(fā)揮制度本身的促進作用。

　　一個最簡單的例子是,很多地方和單位出現(xiàn)了不同程度的“吃空餉”現(xiàn)象,但這些人員何以通過考核?一些擔任領導的公務員很早就出現(xiàn)了腐敗的苗頭,在坊間的口碑極差,何以長期被評為優(yōu)秀公務員?比如海口市龍華區(qū)環(huán)衛(wèi)局原局長,在近10年時間,將招聘環(huán)衛(wèi)工人的指標分配給隊長、段長,向聘用環(huán)衛(wèi)工人索取“指標費”,非法收受賄賂款127萬元。然而就是這樣一個貪官,卻曾被授予“海南省優(yōu)秀公務員”等20多個先進稱號。“先進”貪官是如何煉成的,這是對公務員考核有效性的制度追問。

　　長期以來,公務員群體都存在著可進不可出的頑疾,“庸懶散漫”的機關病不同程度地存在,跟公務員的考核流于形式有很大的關系。要從根本上改變這種狀況,就必須改變既有的內部化的考核模式,真正做到開放化和群眾化,把考核的測評范圍擴大并納入“公眾滿意度”。比如通過網上征求,邀請公眾代表測評,或者現(xiàn)場調查等,廣泛征求和收集意見,或者將公務員的考核交由獨立機構來組織實施,如此才能由內到外、由寬到嚴、由虛到實的轉變,公務員的考核才能真正發(fā)揮制度作用。