300%支付年休假工資報酬,只能是解決勞動糾紛的政策依據(jù),以及勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度,而不能用來抵消職工年休假的權(quán)利　

　　4月24日,北京市高級法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》,進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度�！督獯稹饭灿�26條,其中三條涉及年休假,包括“勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的,如何處理”等(4月25日《新京報》)。

　　近年來,在未休年休假的問題上,產(chǎn)生一些勞動糾紛。比如,一些“因故”沒有休假的職工該如何保障自己的權(quán)益?特別是勞動者要求用人單位支付未休帶薪年假工資的,應(yīng)該如何處理?針對這些現(xiàn)實問題,北京發(fā)布的《解答》明確,對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　應(yīng)該說,《解答》進一步規(guī)范了因未休年休假而引發(fā)勞動爭議的評判原則和解決依據(jù),尤其是對那些沒有休假的職工來說,賦予了一柄維護合法權(quán)益的“尚方寶劍”。雖說300%支付未休年休假工資報酬的規(guī)定,是平息勞動爭議的一個好舉措,但筆者并不希望把職工的年休假最終演化成為工資報酬。這是因為,一方面職工年休假是國家法定的假期,也是每個職工應(yīng)該享有的假期,單位不能保證職工享受年休假,其實已有“違法”之嫌。比如,有的用人單位以工作忙、脫不開等為由,不讓職工休年休假;有的職工迫于壓力,不敢主動提出休假等。這種把人當(dāng)作“機器”的現(xiàn)象,顯然是不合理的,有違人性化。

　　另一方面,當(dāng)今社會節(jié)奏快,職工工作壓力大,渴望通過年休假放松、調(diào)整身心。雖說300%支付工資報酬的規(guī)定,對那些未休假的職工進行了經(jīng)濟補償,但這種超強度、超負(fù)荷的勞動模式不值得提倡。值得注意的是,目前中國勞動者的亞健康問題嚴(yán)重,有的職工身體素質(zhì)和心理透支很大,尤其是近年來“過勞死”問題越來越突出,說明職工的年休假亟待得到落實。此外,從維護勞動者身心健康來說,也應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和鼓勵用人單位保障職工的年休假。只有那些確因工作崗位特殊和工作需要而不能休假的職工,才能“特事特辦”,以300%的年休假工資報酬來作補償,但這種“補償”絕不應(yīng)成為普遍做法,否則只會加劇勞動者的勞動強度和身心疲憊。

　　為此,用人單位還要正確處理好職工年休假與300%年休假工資報酬補償之間的關(guān)系。300%支付年休假工資報酬,只能是解決勞動糾紛的政策依據(jù),以及勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度,而不應(yīng)當(dāng)成為替代年休假的模式,尤其是用300%的年休假工資報酬來抵消職工年休假的權(quán)利。俗話說,休息是為了更好地工作。任何工作都是永遠(yuǎn)干不完的,只有張弛有度,最大限度地滿足職工的年休假,才能激發(fā)職工的工作熱情,也才能創(chuàng)造出更大的價值和財富。