公開招聘不能公開招“低”
最近，一則“低分門”事件將事業單位公開招聘再次推上風口浪尖：在海南三亞市人口與計劃生育服務中心內科醫師崗位的招聘中，入圍面試的最低分數只有4.55分，最高分40.4分。是不是“蘿卜招聘”？有沒有“貓膩”？一時間，議論紛紛。而相關負責人給出的解釋是，此次考試嚴格按照招考實施方案進行，不存在暗箱操作，主要原因是報考人數少，考生分數普遍偏低。
類似的情況已經不是第一次出現。早在幾年前，河南省公務員考試也有人18分進入面試，相關部門給出的解釋也差不多：“崗位沒人報”、“沒設最低分數線”、“按排名順序進入面試”……或許內情并沒有眾人猜測的那么復雜，因為畢竟是公開招聘，而且招錄的崗位也確實偏“冷”。但是不是“冷門”就意味著可以降低標準，只要經過考試程序就算數呢？
我們知道，推進事業單位改革，其重要內容之一就是要建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度。近年來，隨著改革的不斷深入，各級黨委、政府和組織人事部門在事業單位招聘中大都能堅持“凡進必考、擇優錄用、公開透明”的原則——這種方向無疑是正確的，三亞市人力資源和社會保障局在此次事件中落實公開招聘、敢于回應質疑，這一點是值得肯定的。
但公開只是第一步，改革的最終目標在于廣開賢路、聚集人才，促進事業的健康發展。所以，要公開招人，但不能止步于此。顯然此次相關部門只考慮到“招人”，忽略了“引才”，只注意到程序正義，而忽視了科學合理。這樣一來，本該是選賢任能的“選擇題”，最后變成了“矮子里面拔將軍”的“填空題”，這顯然偏離了擇優錄用的“公招”初衷。或許，此次身陷輿論漩渦的相關部門對招聘的“純潔度”問心無愧，但是否也應該深入反思“引才”的態度呢？
過去，人們常常批評事業單位公開招聘中的權力挖坑、自種“蘿卜”；今天，人們也不愿看到招聘中的“低分狀元”屢屢出現。在招聘這件事情上，既然已經做到了公開，就不能是“考完就算”，如何吸引人報考、如何考得更科學、如何選得更合理等等，都需要組織方慎之又慎地考慮。其實，在這方面可做的探索空間很大，比如根據業務需求設置細分的專業考試、在尊重應聘者意愿的情況下進行一些調劑、適當提高艱苦崗位的待遇，或者一些“冷門”的崗位干脆不招聘，通過輪崗來解決問題，等等。
窺一斑而見全豹。也許，事業單位公開招聘還會出現諸多類似“尷尬”，但辦法總比困難多，來自輿論場中的善意質疑其實已經給予相關部門進一步改善的契機。事業單位公開招聘只要堅持改革的方向，在前進中不斷完善，相信不時曝光的種種“門”會越來越少。
