基層人才引進難、留不住、用不好的問題仍然比較突出，一方面是高層次人才不愿來的供給側(cè)尷尬，另一方面是用人單位平臺不夠造成人崗不匹配的資源浪費。如何讓基層人才建設(shè)搭上改革創(chuàng)新的“順風車”，使人才能夠進得來、留得住、用得好，需要著力打好“三張牌”。

　　不拘一格，打好人才“入口牌”。現(xiàn)實中，一些人才覺得基層條件辛苦、待遇不好，所以不愿到基層工作，還有一些即使人在基層，但心不能靜，總想到所謂更好的平臺去。加之一些基層單位唯學歷識別人才，看中文憑這塊“敲門磚”，刻意提高人才進入的“門檻”，導致部分有能力、有擔當、想作為的人才進不來。基層首先要從人才引進的入口著手，必須走出“重學歷輕能力”的誤區(qū)，要敢于打破常規(guī)，不拘一格選拔人才。要注重人才引進的實用性、針對性，以及人才結(jié)構(gòu)的合理性和科學性，也可建立“人才——職位”的雙向選擇機制，打通人才供給側(cè)和需求側(cè)的溝通渠道，既節(jié)約行政成本，也能有效預(yù)防人崗不匹配的問題。

　　人盡其才，打好人才“發(fā)展牌”。“人才難得而易失。”人才不僅要引進來，關(guān)鍵還要留得住、用得好。揆諸現(xiàn)實，一個基層單位的大量人才骨干被上級部門單位借調(diào)，“失血”現(xiàn)象嚴重，讓本來就“苦、累、難”的基層單位雪上加霜。基層人才的大量流失，給“上面千條線，下面一針牽”的基帶來了很大壓力。要留住基層人才，還需要各級摒棄“權(quán)力任性”的慣性思維，首先不能任性借調(diào)，確實工作需要，也要嚴格遵循相關(guān)程序，更不能“借而不還”。就基層單位而言，更重要的，是建立健全人才培養(yǎng)機制，搭建好人才發(fā)展平臺，讓賢能之才有用武之地，讓人才主動“落地生根”，從而營造良好的人才成長環(huán)境。

　　獎優(yōu)罰劣，打好人才“活力牌”。當前，一些基層單位仍然存在“大鍋飯”思想，求穩(wěn)怕亂“不作為”，不敢也不遠得罪人，嚴重打擊了一些想有所作為的干部積極性，導致“劣幣驅(qū)逐良幣”。歸根結(jié)底，是因為鼓勵激勵機制空轉(zhuǎn)，容錯糾錯機制缺失、能上能下的渠道不暢通。所以，強化正向鼓勵激勵讓基層人才看到希望，真正落實懲處機制，讓“無為者無位”成為常態(tài)，從評優(yōu)評先、考核獎勵、選拔重用等方面著手，激發(fā)基層干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力，而不是一味地“冷鞭策”。讓有志之士能夠甩開膀子、邁開步子大膽的干，解除后顧之憂，不僅要讓能者多勞，也要讓勞者多得，從而攪活基層人才的這池水，釋放更多人才活力。

　　“多士成大業(yè)，群賢濟弘績。”萬丈高樓平地起，夯實地基是關(guān)鍵。如果說實現(xiàn)偉大復(fù)興的中國夢就是一座“萬丈高樓”，那么基層的有力落實就是在打牢地基，而基層人才就是這塊地基的“筋骨”。所以，為基層建立高素質(zhì)人才隊伍，聚英才而用之，激發(fā)基層人才的創(chuàng)造活力，不僅關(guān)乎民生福祉，也是時代要求、改革需要。（中國臺灣網(wǎng)網(wǎng)友：盧陽）

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