隨著各大高校畢業典禮結束，畢業生們紛紛開啟了自己的職業生涯。初入職場，內心一定充滿了憧憬和向往，但在感到欣喜的同時，一定也要熟悉和掌握勞動權益保障的基本技能。本版邀請北京市第三中級人民法院民三庭的田璐法官，通過實際案例，講一講職場新人應該避開哪些“坑”。

　　案例一

　　填寫入職登記表就不用簽訂書面勞動合同？

　　小武于2018年6月畢業于北京某大學，于2018年7月27日入職北京某商貿公司，雙方未簽訂書面勞動合同。小武的月工資標準為9000元，最后出勤至2019年4月30日。小武主張北京某商貿公司法人代表張某某通過支付寶向其轉賬支付2018年7月至12月的工資，北京某商貿公司監事馬某某通過微信向其轉賬支付2019年1月至4月工資。后小武以北京某商貿公司未與其簽訂書面勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求：確認小武與北京某商貿公司自2018年7月27日至2019年4月30日期間存在勞動關系；北京某商貿公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

　　北京某商貿公司否認與小武之間存在勞動關系，主張雙方系合作關系；并認為即便公司與小武存在勞動關系，小武在入職時已經填寫了《新員工入職登記表》，該表中載有小武的個人信息、家庭成員信息、學習經歷，以及小武的工作崗位、工作期限、工資發放標準等內容，最后一欄還打印有：“個人聲明：入職后完全服從公司工作安排，嚴格遵守各項規章制度。”該登記表相當于勞動合同，因此公司不應支付小武未簽勞動合同二倍工資差額。

　　最終，經過勞動仲裁和法院審理，判決支持了小武的全部請求。

　　【法官說法】

　　簽訂勞動合同一定要具有必備條款

　　田璐法官表示，確定員工與單位之間是否存在勞動關系是明確員工依法享有各項勞動權益的前提。此案中，雖然北京某商貿公司主張其與小武之間系合作關系，但是公司并未就其主張的合作關系提交有效證據佐證。而從小武提交的公司法定代表人張某某和監事馬某某向其的轉賬記錄可以看出，這些款項的支付時間具有周期性、支付金額亦相對穩定，符合工資支付的一般特點。

　　其次，小武填寫的《新員工入職登記表》中明確載明了“入職后完全服從公司工作安排，嚴格遵守各項規章制度”等內容，說明公司對小武進行了用工管理行為，因此雙方應構成勞動關系。我國《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”由此可以看出，我國現行勞動法律規定了用人單位須與勞動者訂立書面勞動合同的強制性義務，對于用人單位未能依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　同時，《勞動合同法》第十七條還對勞動合同的必備條款進行了明確規定。北京某商貿公司雖主張小武入職時填寫了《新員工入職登記表》，但該《新員工入職登記表》并未約定小武的工作內容、工作地點、工作時間、休息時間、勞動保護、勞動條件等事項，不具備勞動合同的必備條款，因此不能視為雙方已簽訂書面勞動合同，北京某商貿公司應依法支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　【法官提示】

　　簽勞動合同時一定注意權益條款

　　田璐法官提醒職場新人，在進入職場時一定要與單位簽訂正式的勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是雙方發生糾紛時保護勞動者權益最重要的證據之一。

　　用人單位提供的勞動合同往往是格式文本，在簽訂勞動合同時，職場新人應格外注意其中關于勞動期限、勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等與勞動權益直接相關的條款內容，以確保自己的勞動權益得到有效保障。

　　案例二

　　試用期內用人單位能否想辭退就辭退？

　　小劉研究生畢業后于2017年7月31日入職某體育用品公司，擔任運營經理職務，月工資1萬元，雙方簽訂了期限自2017年7月31日起至2020年7月30日止的勞動合同。勞動合同中約定：“雇員開始工作之日起6個月為試用期。在試用期內，公司和雇員均可按有關法律規定的方式解除本合同。若試用期結束并且合同在試用期內未被終止，雇員將自動成為公司的正式雇員。”

　　某體育用品公司于2018年1月31日向小劉發出《勞動合同解除通知》，載明：“因小劉在試用期內的工作能力差，執行力差，沒有責任心，故公司于2018年1月31日與小劉解除勞動關系。”

　　小劉認為某體育用品公司系違法解除勞動合同，故申請勞動仲裁，要求某體育用品公司支付違法解除勞動合同的賠償金1萬元。某體育用品公司則認為，小劉尚在試用期內，公司有權依據小劉的工作能力好壞決定是否正式錄用，因小劉在試用期內工作能力較差，不符合錄用條件，因此公司有權與其解除勞動關系。

　　最終，勞動仲裁和法院審理后均認為，因某體育用品公司未提交證據證明公司具體的錄用條件及小劉不符合錄用條件的事實依據，其解除與小劉之間勞動合同屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法官說法】

　　用人單位解除勞動合同應盡到舉證責任

　　田璐法官表示，在試用期內，用人單位也不能隨意解除勞動合同。對此，《勞動合同法》第二十一條明確規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”

　　實踐中用人單位以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同時，應當舉證證明其已向勞動者明確告知錄用條件，并且提供證據證明勞動者在試用期間存在“不符合錄用條件”的情形；用人單位未盡到上述舉證責任的，就很有可能被認定屬于違法解除勞動合同。

　　此案中，某體育用品公司雖主張小劉工作能力差、執行力差、沒有責任心，不符合錄用條件，但是某體育用品公司未能就此提供相應證據佐證，因此勞動仲裁和法院均認定某體育用品公司的解除行為屬于違法解除。

　　【法官提示】

　　試用期的期限和次數都有嚴格規定

　　田璐法官提醒一下各位職場新人，在初入職場時很多用人單位會與勞動者在勞動合同中約定試用期，我國現行的勞動法律法規對試用期期間勞動者的權益保護問題作出了明確規定，例如：嚴格限制了試用期的期限和次數、明確了試用期期間的工資標準、嚴格限制用人單位在試用期內的解除權等。職場新人要不斷提高法律意識，知法用法，依法維護自身在試用期期間的合法勞動權益。

　　案例三

　　服務期未滿跳槽是否需支付違約金？

　　小鄭畢業后于2018年7月16日入職北京某公司，雙方簽訂了三年期的勞動合同。2019年2月25日，公司與小鄭簽訂《培訓協議書》，約定公司派送小鄭前往韓國某機構進行業務培訓，培訓期為六個月；培訓結束后，小鄭需繼續為公司服務5年以上；如小鄭工作不滿5年即離開公司，在辦理有關手續前必須需要支付相當于培訓費用十萬元的違約金。后小鄭被公司派往韓國進行相關業務培訓，公司為小鄭報銷機票、簽證、保險、培訓、住宿等費用。培訓期滿后，小鄭回國。在回國后兩個月，小鄭因個人原因向北京某公司提出辭職。

　　后北京某公司提起仲裁申請，主張小鄭違反了《培訓協議書》中5年服務期的約定，故要求小鄭支付10萬元違約金。

　　小鄭則主張公司實際報銷的費用并未達到10萬元，且是由于公司領導在工作過程中故意刁難小鄭，其被迫提出辭職。小鄭未能就其主張的被迫辭職的事實提交相應證據。經過勞動仲裁和法院審理，最終結合公司實際報銷費用的情況以及小鄭的在職時間酌情判令小鄭向公司支付相應違約金。

　　【法官說法】

　　用人單位依約享有違約金請求權

　　田璐法官表示，現行《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”可以看出，法律認可勞動者和用人單位之間約定服務期和違約金，但同時也對服務期規定得比較嚴謹，用人單位為勞動者提供專項培訓費用是主張違約金的基礎。

　　用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付一定的待遇，實際上是對勞動者進行了投入，使勞動者從中獲得利益，學到了專項技能知識與本領。但用人單位這一做法并不是無償的，其目的就是在勞動者學成之后可以為用人單位提供勞動，因此法律規定用人單位可以與勞動者約定服務期，這樣能極大調動用人單位提供培訓的積極性，加大對勞動者進行專項培訓方面的資金投入。而一旦勞動者如小鄭一樣，在服務期未滿時便離職，就會讓用人單位的期望落空。此時，法律賦予用人單位根據約定享有違約金請求權，但考慮到勞動合同的特殊性，法律對雙方約定的違約金的數額也進行了限制，即違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的費用。

　　【法官提示】

　　如約定有服務期限應善意履約

　　田璐法官提醒各位職場新人，在訂立和履行勞動合同過程中要注意用人單位是否提供了專項培訓，以及是否明確約定有服務期限。如果存在此類約定，勞動者就應當充分考慮服務期的問題，對自己今后的工作和發展進行合理規劃，并根據誠實信用原則，善意履約；如果勞動者違反了服務期約定，用人單位有權依法要求勞動者承擔相應的違約責任。

　　案例四

　　單位未及時出具離職證明能要賠償嗎？

　　小楊研究生畢業后，于2017年7月18日入職北京某科技公司，擔任軟件開發工程師職務。雙方簽訂了為期三年的《勞動合同》，約定小楊的月工資標準為1.3萬元。2018年8月10日，小楊向北京某科技公司提出辭職，雙方勞動關系因此解除。后小楊主張，因北京某科技公司一直拒絕為小楊出具離職證明，導致小楊無法入職新的單位，故小楊申請仲裁，要求北京某科技公司為其出具解除勞動合同證明，并賠償其因為出具離職證明造成的損失20萬元。

　　小楊為證明其損失提交了以下證據材料：《錄用通知書》，載明“小楊先生……報到需向人力資源部提供如下資料：離職證明原件、復印件1張(必備)……深圳某技術公司，2018年9月3日”；《錄用通知作廢協議》，載明“茲因我公司擬錄用人員小楊先生無法提供其上一家供職單位的離職證明文件，因此無法辦理入職手續。經由我公司與小楊先生協商，達成以下協議：對小楊先生本人的錄用通知作廢，且責任在小楊先生一方；本公司孫經理友情報銷小楊先生差旅費1000元；此事已友好解決，雙方再無任何異議；此協議一式兩份。2018年10月8日”。

　　小楊面試通知的郵件，載明“小楊先生你好，你的面試已通過，歡迎你加入到我們的團隊中。請你于2019年1月7日到我公司辦理入職手續。職位：技術副總。月薪：2.2萬元。合同期限：3年。來時需要攜帶以下材料……上家供職公司離職證明原件”。

　　北京某科技公司認可上述《錄用通知書》《錄用通知作廢協議》的真實性，但不認可面試通知郵件的真實性，也不認可其給小楊造成了損失。北京某科技公司主張其與小楊解除勞動關系后，因小楊未到公司交接工作，導致公司無法向其開具離職證明，故責任不在公司，小楊未及時取得離職證明，系其故意造成。

　　小楊對北京某科技公司的主張不予認可，認為其多次聯系北京某科技公司，公司均拒絕出具離職證明。仲裁委、法院經審理后認為，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，故小楊要求北京某科技公司出具離職證明的請求能夠成立；同時，小楊提供的證據顯示，因北京某科技公司未能提供離職證明使得小楊錯失了工作機會，并造成其經濟損失，因此參照小楊的工資水平、未入職時間、行業待遇等實際情況，酌定北京某科技公司賠償小楊損失5萬元。

　　【法官說法】

　　用人單位解除勞動合同后 15天內應出具離職證明

　　田璐法官表示，我國《勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。” 出具離職證明是用人單位的法定義務。離職證明對用人單位而言，是關于用人單位和勞動者之間終結勞動關系最明確的證據，也是對其他用人單位和社會的公示；新用人單位可以據此確定其聘用的員工已與原用人單位終止或解除勞動關系，以避免面臨原用人單位依據《勞動合同法》第九十一條要求新用人單位承擔連帶賠償責任的法律風險。

　　而對離職員工而言，離職證明是轉移社保和申領失業保險金的證明和必要材料。除此之外，在用人單位與員工發生勞動爭議時，離職證明也可能成為確定相關案件事實的重要證據。《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　本案中，根據小楊提供的相關證據，可以看出因為北京某科技公司未及時出具離職證明，導致其喪失了工作機會，故小楊有權要求北京某科技公司承擔賠償責任。北京某科技公司雖主張其未出具離職證明是因為小楊未辦理交接，但是北京某科技公司并未就此提交充分證據予以證明；且即便小楊存在未辦理交接的事實，公司也必須為其開具離職證明。

　　【法官提示】

　　及時拿到離職證明以防無法申領失業保險金

　　在此，法官想提醒各位職場新人，在與用人單位解除或終止勞動關系時，應當及時要求用人單位為其出具離職證明，以防止錯失再就業的機會，或面臨無法申領失業保險金的風險。此外，對于用人單位出具的離職證明，應注意審查其是否具備法定必備要件。根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，離職證明必須寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。如果用人單位確未能及時出具離職證明，給其造成損害的，員工可以要求單位承擔相應賠償責任，以及時維護自身權益。

　　本版文/本報記者 朱健勇