資料圖。劉康 攝

　　中新網北京12月16日電(湯琪)日前，“每年過勞死人數達60萬人，中國成為過勞死第一大國”的消息在網上瘋傳。盡管這則三年前的假消息早已有媒體辟謠，但是，如今再度出現，依舊還有傳播市場。每年60萬過勞死，雖是聳人聽聞的假消息，但是，近年來，中國職場中的“過勞”現象，不容忽視。

　　三年前的誤傳 三年后的無奈

　　前段時間，家住湖北武漢的唐月在某個工作日的上午，關掉手機，在家睡覺，她以“罷工”的方式向所在公司抗議。在公司里，唐月負責商業活動的執行工作，她告訴中新網記者，“活動執行一般都要提前一天熬夜布置場地，重要的活動需要在那兒待上三天，活動當天幾乎吃不了一口飯。”

　　家住北京的楊樹也暫且停下了工作的腳步，選擇重返高校深造。前兩年，他在一家國企的投融資市場部門工作，白天正常上班，或者出差去各地進行座談、開會，晚上常常喝酒應酬。

　　“我可能一周要喝個三四天，也有點背的時候，連喝了一個月。”楊樹不清楚應酬到底算不算加班，但他回憶，2013年夏天，在他剛剛參加工作的第一周里，一名主任工程師在非工作時間內猝死，猝死的前兩周，這名工程師還在出差，楊樹表示，那應酬是少不了的。

　　“為此單位還給他出了本紀念冊，但猝死是回家之后發生的，也沒算工傷。”他說。

　　2013年，“中國每年60萬人過勞死”的報道在輿論中出現，引發關注，不過這則消息立即被辟謠。實際情況是，一項調查稱，中國每年心臟性猝死人數約60萬，經中國媒體報道、韓國媒體援引后，報道成“每年60萬人過勞死”。

　　3年后，如今，類似報道在網上再次瘋傳，再次引起網友們的熱議。

　　“為什么每年都來討論？”勞達創始人、上海人才服務行業協會副會長魏浩征向中新網記者解釋稱，“每年都會發生典型的過勞死事件，這個問題這三年是沒有發生任何變化的。這當中最核心的問題就是，我們國家在醫學上、法律上目前都沒有辦法給過勞死下一個準確的定義。”魏浩征說。

　　資料圖。中新社發 韋亮 攝

　　過勞死定義不明 如何納入工傷？

　　日前圍繞“過勞死”的討論中，有媒體稱，應盡快把過勞死納入工傷。根據《工傷保險條例》第十四條規定，職工有患職業病的，應當認定為工傷。

　　對此，魏浩征告訴中新網記者，“我們有非常明確的法律規定、有非常明確的醫學標準去認定職業病，但過勞死在醫學上沒有準確定義，所以在程序上，包括在法律上很難做一個界定，由此導致過勞死沒有辦法變成法律定義。”

　　中國社會科學院法學研究所副研究員余少祥曾向媒體表示，過勞死并不是臨床醫學病名，而是屬于社會醫學范疇。首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清也曾坦言，對于“過勞死”的認定判斷標準、醫學診斷標準的相關研究，目前還在起步階段。

　　根據《工傷保險條例》第十五條規定，職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。

　　“過勞死稍微能和這項規定靠上一點，有一小部分過勞死是符合這個情況的。”魏浩征說，絕大多數過勞死是由身體勞累的累積，導致生病以后有一個長期的過程。

　　在目前過勞死納入職業病的操作性不強的背景下，魏浩征表示，有人建議把“48小時之內”去掉，但他透露，“這個建議同樣有漏洞，有些人自己本身的疾病可能跟他長時間工作關系不大，比如癌癥晚期等。”

　　“過勞死的定義解決不了，立法方面很難有突破，這就是為什么大家一直在討論，但一直停留原地的原因。”魏浩征總結說。

　　資深勞動仲裁員左祥琦則認為，“過勞對身體的損傷，不是說死才是一個標準，當你的身體因工作達到不可逆的損害時，也應該算工傷。”

　　資料圖：長沙某睡眠班，首批報名的學員均為“白領”階層，優質的睡眠或有助于緩解他們平日的工作壓力。中新社發 楊華峰 攝

　　“996工作制”下的“自愿加班”

　　過勞死尚未被納入工傷，所謂“996工作制”卻逐漸成為一些行業內的共識。

　　今年8月，58同城員工爆料，該公司將實行“996工作制”，鼓勵員工每天早9點到晚9點上班，一周工作6天，且沒有任何的補貼。

　　然而，根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

　　從工時上算，“996工作制”顯然大大超出法律規定。魏浩征表示，“現在確實有些公司，特別是互聯網公司，行業發展很快，競爭也很激烈，員工為了完成績效，為了更好的獎金薪酬，工作時間會大大超標。”

　　在浙江杭州一家互聯網公司工作的劉洋告訴中新網記者，他每天是自愿加班的，他說，如果不加班的話，績效指標怎么辦？

　　劉洋介紹，工作每三個月會和主管定一個季度的目標，每個員工都要背一些數據，績效考核關乎年終獎和晉升，不可以連續兩次拿最低績效，不然就會被開除，但每個季度、每個團隊都會有人績效較低。

　　“所以大家都特別拼，我的黑眼圈沒消失過，最近都失眠。”劉洋說。

　　目前，互聯網公司、技術性的公司對員工的績效考核，往往更看重工作結果、業績結果。魏浩征舉例說，“例如銷售崗位，你把銷售業績做出來了，績效指數做出來了，至于說你是每天花八小時，還是每周花了七八十個小時，公司不管，公司定的績效目標，你完成了就行。”

　　魏浩征坦言，這也有一定道理。“一些科技類、互聯網類的企業，很多崗位都是腦力型的，同樣一個活兒、一個項目，確實有人可能五個小時就搞定，有人能力弱一點，做了十幾個小時還不一定好，所以這種崗位如果以加班計酬的話，可能導致一些能力強的人，拿到的錢反倒少，能力弱、工作時間長的，拿到的錢反而多。”

　　對此，左祥琦表示，“我國勞動法存在一個問題，按照現在的定義，所有在企業工作的人都是勞動者，這個不一定對，因為我們的勞動法重點保護的是體力勞動者，而對于腦力勞動者、包括公司管理層，目前很難覆蓋到。”

　　魏浩征也認為，現在的法律是沒有區分腦力崗位和體力崗位的。

　　“包括互聯網公司、證券公司、律師事務所、做研發的、做IT的，這些都是腦力崗位，基本上都根據績效結果考核，對這些公司形成所謂自愿加班的現狀，我們的法律是有一點脫節的。”他說。

　　資料圖。翟羽佳 攝

　　自愿加班難獲法律支持 專家：量力而行

　　在過勞死尚無醫學和法律上的明確界定前，員工在以績效考核為標準的公司工作加班，又該如何維權？在勞動法和人力資源管理領域擁有10多年經驗的魏浩征坦言，“維權有難度。”

　　他介紹說，“在法律上認定加班主要有兩種，一種就是公司支配、安排、要求的加班，第二種是員工申請加班，公司批復，這兩種在在司法程序里認定為勞動時間，超八小時都算加班。”

　　然而，一些公司通常不會有明確的加班申請制度，在這種情況下，員工想主張超過八小時的工作時間都算做加班的話，就很難得到支持。

　　魏浩征解釋稱，“首先，一般這種公司的考勤比較寬松，在公司考勤系統、審批記錄里，是沒有加班記錄的，其次，向領導申請加班簽字，領導也不會同意，所以你想走法律途徑，或從其他途徑維權，要認定加班是很難的。”

　　因此，魏浩征建言，員工自己要對自己的身體狀況有一個評估，他表示，“要考慮更長遠的事情，不能為了短期的考核、獎金和提拔，而不顧自己的身體。”

　　“當自己的身體覺得頂不住、吃不消的時候，要及時跟公司溝通，看看能不能適當放寬績效考核，一定要勇于表達自己的意見。”他說。

　　從雇主、企業的角度，魏浩征則建議，要主動加強對員工的人文關懷和商業保險福利。

　　“不能從工傷獲得賠償的部分，屬于很多商業保險賠付的范圍，另外要考慮績效指標的平衡性，否則出事情了，不管是不是工傷，對企業來說，既是人才流失，也會涉及到很多麻煩的事情。”魏浩征說。（應受訪者要求，文中部分人物為化名）(完)