北京：新入職“老員工”可以休當年年假

　　原標題：新入職“老員工”可休當年年假

　　19日，北京市人社局發布2017年本市十大典型勞動爭議仲裁案例。案例涉及社保繳納、年假等常見勞動爭議。案例明確：勞動者在新入職前已連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度帶薪年假，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。

　　據悉，這是繼2015年、2016年后，本市第三次發布十大典型勞動爭議仲裁案例。此次發布的十大案例篩選自2016年全市勞動人事爭議仲裁系統處理的8.1萬件案件。

　　案例1 入職前工作滿一年可休當年年假

　　2014年6月1日，王某入職某物業公司，簽訂了2年勞動合同。合同到期，王某選擇不與物業公司續簽。離職結算，王某提出工作期間未休帶薪年假，要求支付補償。物業公司只同意向王某支付入職滿一年后的未休年假工資報酬。

　　王某認為，其入職物業公司前累計工作年限已達10年以上，每年應享有10天帶薪年假，入職當年就應享有相應年假。他提出仲裁申請，要求公司支付全部工作期間的未休年假工資報酬。

　　仲裁委審理認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年假，其入職物業公司之前已經具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業公司當年即可享受年假。仲裁委裁決物業公司向王某支付了在物業公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并實行一裁終局。

　　【釋法】

　　市人社局調解仲裁處相關負責人解釋，一些用人單位將員工休年假的條件設定為必須在本單位連續工作滿1年，但《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　從上述規定看，只要勞動者在新入職前已連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有。

　　案例2 員工同意社保折現 公司仍需補償

　　張某系外地農民工，于2014年8月入職某餐飲公司，雙方訂立為期3年的勞動合同，同時訂立一份《社保補償協議》，約定因本人原因，張某不要求公司為其繳納社保，公司將每月社保費用折現500元支付給張某，張某自行承擔放棄繳納社保的相關法律后果等。

　　2016年7月，張某以公司未依法為其繳納社保為由，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認為，張某自愿放棄繳納社保，現在卻反過來要求單位為其繳納社會保險，且還要經濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。

　　仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規定，應屬無效。后經調解，雙方達成和解協議，張某將每月所得500元社保補償返還公司，公司依法為張某補繳社保，并向張某支付部分經濟補償。

　　【釋法】

　　按照《社會保險法》相關規定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應社會保障的巨大風險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。

　　本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。（記者 吳為 李玉坤）